Tre tips: Slik får de ansatte større tro på seg selv

Hva kan du som leder gjøre for å styrke de ansattes mestringstro? Her er tre psykologiske nøkler.

Psykiske plager er stadig oftere en årsak til sykefravær. Det er ikke alltid like enkelt å komme tilbake igjen i arbeidslivet etter et slikt sykefravær.

Hva kan ledere gjøre for å hjelpe ansatte som har liten tiltro til seg selv og egen arbeidskapasitet med å komme i gang igjen?

Et sentralt spørsmål i psykologien er: Hvilke grunnleggende psykologiske behov har vi mennesker? Med andre ord, hva trenger vi for å ha det bra?

Under trekker vi frem tre grunnleggende psykologiske behov, bredt representert i psykologifaget, som vi mener er viktige for å få sykmeldte til å returnere til arbeidslivet.

Les også: Snikmosjon som vises på bunnlinjen

Tre_nokler_til_okt_mestring_BI_Per-Magnus_Thompson_Foto_Torbjorn_Brovold_800px_ps_tiny.jpg
GIR RÅD: Per-Magnus Thompson er klinisk psykolog og rådgiver. Han har forelest på BI siden 2010 og PhD Candidate siden 2013. Foto: Privat

1. Aksept og mestring

For det første, har vi mennesker behov for å føle oss vel i verden. Vi vil kjenne oss akseptert, og oppleve oss selv som gode nok. Når vi ikke får dekket dette behovet, er veien kort til å føle seg utilstrekkelige eller verdiløse.

Arbeidslivet er en av de viktigste arenaene for utfoldelse og utvikling, og da går manglende mestring hardt inn på oss. Det er derfor sentralt hvordan arbeidsgiver og medarbeider navigerer når perioden etter en sykemelding skal planlegges – hvilke arbeidsoppgaver man begynner med, arbeidsmengde, tidsfrister og forventningsavklaringer.

Tips til arbeidsgiver: 

Tenk flytsonen! Let etter balansen med passe grad av utfordring og passe grad av støtte. Det er der mestringsopplevelsene blir sterkest. For stor utfordring og lite støtte fører til overveldelse, frykt og stress. For mye støtte og lite utfordring fører til kjedsomhet eller opplevelsen av å bli sykeliggjort. Og husk: Det er medarbeideren selv som vet hva som oppleves som den riktige balansen.

2. Trygghet

For det andre, trenger vi å oppleve trygghet i omgivelsene og relasjonene våre. Vi er trygge når flokkdyret i oss er ivaretatt – når vi kjenner oss inkludert og merker at andre bryr seg og er der for oss. Dypt forankret i menneskenaturen finner vi prinsippet om at når vi har noen å vende oss mot for trøst, støtte og oppmuntring, så våger vi mer. Dette gjelder også i arbeidslivet.

Tips til arbeidsgiver:

Tre_nokler_til_okt_mestring_BI_Farstad_Christian_Winter_Foto_Torbjorn_Brovold_400x400_ps_tiny.jpg
FORFATTER: Christian Winther Farstad har en Master i Science in Organizational Physchology fra BI Norwegian Business School. Han har mange års erfaring som foreleser i ledelseskurs med hovedfokus på individuelle forskjeller. Foto: Privat

Vær der for medarbeideren når det virkelig gjelder!

Å bygge en trygg relasjon handler i liten grad om mengden tid man tilbringer sammen eller antall gjennomførte møter.

Tvert imot, trygge, robuste relasjoner skapes dersom de gylne øyeblikkene tas vare på – dersom man møter frykt og usikkerhet med å være tilgjengelig, forståelsesfull og responderer.

Frykt og usikkerhet er tilstander som må betraktes som ferskvare. Dersom en leder ikke plukker opp disse signalene, vil medarbeiderne slutte å lene seg på vedkommende. Dette har negative konsekvenser for alle parter, ettersom medarbeidere som ikke opplever «å ha lederen sin i ryggen», våger mindre, utvikler seg saktere og er mer plaget av stress og mistrivsel.

3. Autonomi

For det tredje, trenger vi mennesker å oppleve at vi påvirker verden rundt oss, at vi er agent i eget liv. Det negativt ladede uttrykket «å få ting tredd nedover huet» henviser til den klamme, kvelende eller angstpregede tilstanden som oppstår når «ting bare skjer» rundt oss. Noen protesterer høylytt, andre forsøker etter beste evne å tilpasse seg.

Uansett uttrykksmåte, vil det å ikke få påvirke viktige beslutninger som angår oss selv, kunne oppleves stressende, frustrerende, demotiverende eller sårende dersom vi er uenige.

Les også: Ansatte som får bestemme selv, presterer bedre

Tips til arbeidsgiver:

Gi medarbeideren innflytelse og reelle valg. Medbestemmelse er ikke det samme som frie tøyler. Målet er at valg som er viktige for medarbeideren, tas på grunnlag av toppstyrte prosesser (top-down), der arbeidsgiver definerer rammene og handlingsrommet, samtidig som medarbeideren får innflytelse (bottom-up) innenfor de gitte rammene. På den måten ivaretas både arbeidsgivers interesser og et grunnleggende psykologisk behov hos medarbeideren.

Det er god grunn til å anta at de grunnleggende psykologiske behovene nevnt ovenfor i perioder ikke blir dekket i tilstrekkelig grad hos de som trenger et avbrekk fra arbeidslivet.

For noen kan det å ikke få et slikt behov dekket være en utløsende årsak, for psykiske plager, mens det for andre kan komme som en konsekvens av å være sykemeldt, og for andre igjen melde seg på veien tilbake til en normal jobbhverdag.

Les også: Tåler du å miste halve inntekten din? Slik kan det å bli ufør ramme deg som leder

Artikkelen er tidligere publisert på Psykologisk.no og på BI Business Review – Handelshøyskolen BIs digitale magasin for forskningsnyheter og samfunnsdebatt. Denne artikkelen er levert med bruksrett via Medialounge. Alle rettigheter reservert.