Finn styrkene dine
Det å planlegge kompetansebehov er en pågående prosess, forteller Blom Rian. Den bør begynne lenge før det er behov for en ny medarbeider.
Tenk på det som en investering i og utvikling av bedriften, og sørg for å ha kompetanseplanlegging som en del av forretningsstrategien. Hvilke behov har bedriften i årene fremover? Og hvilken kompetanse trenger du på laget?
– Det handler om å starte med seg selv. Hva gjør oss unike? Spør de ansatte hva de synes om å jobbe for deg og hvorfor de gjør det. Vær flink til å kommunisere dette ut, sier hun.
Finn ut hvilke medier og flater målgruppen er i, og lag innhold som viser hvorfor det er attraktivt å jobbe hos dere.
– Kanskje trenger dere noen ambassadører som fremsnakker bedriften på LinkedIn? Det er ingen som gjør det bedre enn de ansatte, råder Blom Rian.
Bruk medarbeiderne dine
La medarbeiderne dine få dele erfaringer fra bedriften din, for eksempel på konferanser eller i mediene. Det anbefaler Tove Selnes, konserndirektør for People, Brand and Communications i Storebrand.
– Den største effekten er når mange medarbeidere deler ting som skjer i bedriften. Interne, gode og ekte historier gjør også folk stolte av egen arbeidsplass, utdyper hun.
ENGASJER DINE EGNE: Tove Selnes, konserndirektør for People, Brand and Communications, mener det å engasjere egne medarbeidere er et viktig ledd i arbeidet med å bli en attraktiv arbeidsgiver. Foto: Storebrand
Ifølge Selnes tiltrekker flinke folk seg andre flinke folk. Er det spesielle arbeidstakere du ønsker til bedriften din, kan det være fornuftig å synliggjøre medarbeiderne du allerede har.
– Trenger dere for eksempel medarbeidere med høy teknologisk kompetanse, er det viktig å vise hva de får ta del i gjennom jobben og hvordan de får utvikle seg faglig. Fortell hva dere gjør og hvordan dere jobber, råder hun.
Vær konkret og inkluderende i stillingsannonsen
Når du har kartlagt kompetansebehovet og bestemt deg for å starte en rekrutteringsprosess, er det på tide å skrive stillingsannonsen.
Teksten bør være så konkret og tydelig som mulig. Her bør det stå hvilke egenskaper og kompetanseområder som er viktige i stillingen som lyses ut. Samtidig skal den gi et inntrykk av hvem du er som arbeidsgiver.
– Når du skal lyse ut en stilling, kan det være lurt å skape noe innhold rundt det. Lag en video, intervju en ansatt. Det handler om å inspirere og skape engasjement, utdyper Blom Rian i Teft.
Ifølge Tove Selnes i Storebrand kan det også være lurt å være bevisst på hva slags skrivestil du bruker i stillingsannonsen og hvem den appellerer til.
Storebrand jobber for eksempel aktivt med å ha et inkluderende språk i stillingsannonsene sine for å appellere til en sammensatt søkergruppe.
– Vi prøver hele tiden å være tydelige på å ha et språk som du kan kjenne deg igjen i. For eksempel ser vi at kvinner responderer dårligere på stillingsannonser med kvalifikasjonslister enn hva menn gjør. Derfor forsøker vi å bruker mer prosa og mindre kvalifikasjonslister, sier Selnes.
– Vi tror at et inkluderende språk og en mer transparent og forutsigbar søknadsprosess appellerer til et bredere mangfold generelt, også blant menn.
Ta vare på alle i søknadsprosessen
Når rekrutteringsprosessen er i gang, bør du huske på at alle som har sendt inn søknad bør ivaretas. Det er nemlig også merkevarebygging. Vær profesjonell i hele prosessen, og gi tilbakemelding til alle som har søkt.
– Jeg synes alle som jobber med rekruttering bør søke jobb selv én gang i året. For det er utrolig krevende, sier Blom Rian.
